Aanvraag werktijdverkorting en WW-uitkering is voor ondernemers dé oplossing bij tijdelijke omzetdaling wegens het coronavirus. Ondernemers doen er verstandig aan daar niet te lang mee te wachten en dit tijdig te (laten) regelen.
Werktijdverkorting vervangen voor tijdelijke noodmaatregel.
In verband met de uitbraak van het COVID-19-coronavirus heeft het kabinet in ingrijpende maatregelen moeten nemen. Dit heeft gevolgen voor de regeling werktijdverkorting.
Regeling werktijdverkorting is vervallen en wordt vervangen door tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)
In een aantal sectoren zijn de bedrijven gesloten, waardoor niet meer gewerkt kan worden. Niet alleen in Nederland zelf, maar ook in het buitenland zijn maatregelen genomen die hun weerslag hebben op de bedrijvigheid en werkgelegenheid in Nederland. Vanwege de terugval in werk hebben veel bedrijven een aanvraag ingediend voor de regeling werktijdverkorting, die is opgenomen in de Beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2004. De regeling werktijdverkorting is echter niet berekend op de ongekende werkvermindering waar Nederlandse bedrijven en organisaties als gevolg van de uitbraak van het CODID-19-coronavirus mee worden geconfronteerd.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom op 17 maart 2020, besloten om de regeling werktijdverkorting met onmiddellijke ingang in te trekken en geen ontheffingen meer te verlenen. Momenteel wordt een nieuwe tijdelijke regeling opgesteld: de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze nieuwe regeling maakt het mogelijk om meer werkgevers financieel tegemoet te komen om werkloosheid te voorkomen en dit bovendien sneller te doen. De aanvraagprocedure wordt sterk vereenvoudigd en de regeling gaat niet ten koste van de WW-rechten van werknemers.
Op grond van de NOW kunnen werkgevers die te maken hebben met tenminste 20% verwacht omzetverlies voor een periode van 3 maanden een tegemoetkoming in de loonkosten tegemoet zien van maximaal 90% van de loonsom, gerelateerd aan het omzetverlies. De tegemoetkoming voorziet in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Deze periode kan één keer met 3 maanden worden verlengd. Werkgevers mogen in die periode geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen. Werkgevers betalen het loon aan betrokken werknemers gewoon door. Anders dan bij de regeling werktijdverkorting zal de tegemoetkoming op grond van de nieuwe regeling voor het grootste gedeelte in de vorm van een voorschot worden uitgekeerd.
Deze nieuwe regeling zal op korte termijn in werking treden en ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020. De regeling wordt uitgevoerd door UWV.
Heeft u te kampen met omzetdaling als gevolg van andere omstandigheden dan de uitbraak van het COVID-19-coronavirus, dan kunt u ook een aanvraag indienen voor de NOW zodra deze regeling is opengesteld.
Aanvragen WW uitkering
Bij het UWV kunt u een WW-uitkering aanvragen voor uw werknemers, wanneer er door omstandigheden minder werk is.
Hiervoor geldt dan wel het volgende:
- U heeft een eerste vergunning voor werktijdverkorting van het ministerie van SZW ontvangen.
- U heeft dit direct aan het UWV gemeld.
Heeft u de ontvangst van uw eerste vergunning nog niet bij UWV gemeld? Doe dit dan alsnog met het formulier Melding werktijdverkorting.
Het UWV zal de WW-uitkeringen aan u (werkgever) uitbetalen. U moet het loon van de werknemers dus gewoon blijven uitbetalen.
Waar heeft een werknemer recht op als je kind naar huis gestuurd wordt door school vanwege het corona virus?
Als de school een werknemer op zijn werk belt dat zijn kind moet worden opgehaald omdat het hoest en lichte koorts heeft, heeft de werknemer dan recht op verlof? In dit soort situaties is het altijd goed om een splitsing te maken tussen de situatie die direct opgelost moet worden; de calamiteit om het zo te zeggen en de situatie van het zieke kind.
De calamiteit
Als een werknemer wordt weggeroepen om het kind op te komen halen, heeft hij recht op ‘calamiteitenverlof’. De werknemer heeft recht op dit volledig doorbetaalde verlof zo lang als het normaal gesproken duurt om de calamiteit op te lossen. In dit geval zal dat de tijd zijn die het normaal gesproken duurt om het kind op te halen van school en om opvang voor hem te zoeken.
De opvang
Normaal gesproken houdt het verlof hierbij op. Als een kind hoest en lichte koorts heeft, dan is het niet noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Dat is wel een voorwaarde voor eventueel zorgverlof.
In dit specifieke geval waarbij het kind naar huis is gestuurd omdat het zo zou kunnen zijn dat het besmet is met het coronavirus, is dat anders. Door de besmettelijkheid van het virus zal het vinden van opvang niet (zo makkelijk) lukken. Dat maakt dat het in dit geval wel noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Niet omdat het kind zo ziek is, maar omdat er niemand anders is die voor het kind kan of wil zorgen. In dit geval kan een werknemer dus wel zorgverlof opnemen.
Zorgverlof
Werknemer kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal 2 weken per jaar. Tijdens het kortdurend zorgverlof geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.
Als de werknemer langer voor het kind moet zorgen, dan zou hij tot maximaal 6 weken per jaar langdurend zorgverlof kunnen aanvragen. Tijdens het langdurend zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting maar de opbouw van vakantiedagen loopt wèl door.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over langdurend zorgverlof staan.
Stel dat scholen of kinderopvang sluiten vanwege corona, hebben medewerkers recht om thuis te blijven?
Calamiteitenverlof
Als een werknemer ’s avonds of in de ochtend plots te horen krijgt dat de school of de opvang van de kinderen gesloten blijft vanwege corona, dan is er sprake van een calamiteit. Een calamiteit is een acute noodsituatie die de werknemer niet heeft kunnen voorzien en die de werknemer onmiddellijk moet oplossen. Voor de tijd die het gewoonlijk duurt om die noodsituatie op te lossen, heeft de werknemer recht op (volledig doorbetaald) calamiteitenverlof. Maar dit verlof is alleen bedoeld om een oplossing te zoeken voor het acuut ontstane probleem. Bijvoorbeeld de tijd die het duurt om een oppas te vinden of om de kinderen bij opa en oma te brengen, een buurvrouw in te schakelen of met de ouders van klasgenootjes een opvangschema in elkaar te draaien.
Zorgverlof aanvragen
Als een werknemer geen oppas kan vinden, dan kan hij aan de werkgever zorgverlof aanvragen. Dat is verlof dat kan worden opgenomen als noodzakelijk is dat een werknemer zelf de zorg voor zijn kind op zich neemt.
Als de werknemer nodig is op het werk, dan mag de werkgever wel kritisch zijn als hij een verzoek tot het opnemen van zorgverlof van zijn werknemer krijgt. Hij hoeft dat niet zomaar zonder meer in te willigen. De werkgever mag van de werknemer verlangen dat hij écht zijn best doet om een andere oplossing te vinden. Momenteel worden veel werknemers door hun werkgevers naar huis gestuurd vanwege Corona. Is er wellicht iemand in de omgeving van de werknemer iemand die toch thuis zit? Op sociale media bieden mensen zich al aan om op kinderen te passen van werknemers die op de werkvloer broodnodig zijn. Is dat een optie? Maar misschien kan de werknemer zijn werktijden zo aanpassen dat hij de opvang met het werk van de andere ouder kan combineren? Bijvoorbeeld door heel vroeg te beginnen of juist tot laat door te werken? Of misschien door de werkdag te onderbreken. Deels werken en deels zorgverlof opnemen kan misschien ook een optie zijn.
De werkgever mag van de werknemer vragen om écht zijn best te doen.
Kortdurend zorgverlof
Lukt het écht niet om de zorg van een kind over te laten aan iemand anders, dan zou je kunnen zeggen dat het noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. In dat geval zal de werkgever in eerste aanleg kortdurend zorgverlof moeten toestaan. De wettelijke regeling bepaalt dat dit verlof maximaal twee werkweken per jaar kan worden opgenomen en dat de werknemer 70% van zijn loon doorbetaald krijgt.
Mocht u over bovenstaande vragen hebben? Neem dan contact op met Kim Meijer (Kim.meijer@hekmansuelmann, tel. 0541 – 728007) of Danielle Schasfoort (Daniëlle.schasfoort@hekmansuelmann.nl, tel. 0541 – 728008)
