Menu
Wat is het verschil tussen de oude en de nieuwe NOW-regeling?
Het kabinet heeft in het steunpakket 2.0 de NOW-regeling verlengd met vier maanden tot en met september. Ook zijn er veranderingen doorgevoerd in de nieuwe regeling, de NOW 2.0. Welke wijzigingen bevat de NOW 2.0 ten opzichte van de NOW 1.0?
Omzetverlies blijft 20%
Bedrijven met een omzetverlies van minstens 20% kunnen via de NOW 2.0, die nu geldt voor de maanden juni tot en met september, nog steeds een tegemoetkoming in de loonkosten krijgen. De maximale vergoeding blijft 90%, net als in de NOW 1.0, en is van kracht als de omzet voor 100% wegvalt. Valt minder omzet weg, dan wordt de vergoeding evenredig verlaagd. Bij 50% omzetverlies betekent dit een vergoeding van 45% van de loonkosten.
Ontslagboete 5%
Een belangrijke wijziging is dat onder de NOW 2.0 een ontslagboete van 5% wordt ingevoerd over het totale bedrag aan NOW-subsidie. Deze ontslagboete kan worden opgelegd als er bij ontslag van 20 werknemers of meer geen akkoord met bijvoorbeeld de vakbonden wordt bereikt en wanneer, als geen akkoord bereikt is, daarna geen aanvraag voor mediation bij de Stichting van de Arbeid wordt gedaan.Geen loonsubsidie?Wat van toepassing is in de NOW 1.0 en gehandhaafd blijft in de NOW 2.0, is dat bij ontslag om bedrijfseconomische redenen voor deze werknemers geen loonsubsidie wordt ontvangen. De extra korting op de subsidie van 50% die onder de NOW 1.0 wordt toegepast, wordt in de NOW 2.0 echter geschrapt.
Geen dividend
Bedrijven die gebruikmaken van de NOW 2.0, mogen in 2020 geen dividend uitkeren, geen bonussen uitdelen aan bestuur en directie en geen eigen aandelen inkopen. Dit geldt alleen voor bedrijven waarvoor bij gebruik van de NOW-regeling een accountantsverklaring vereist is. Later wordt bekend gemaakt wanneer dit het geval is.
Opslag verhoogd in NOW 2.0
Voor het berekenen van de tegemoetkoming werd in de NOW 1.0 uitgegaan van de loonsom met daar bovenop een opslag van 30%. In de nieuwe regeling NOW 2.0 wordt deze opslag verhoogd naar 40% om zo een betere dekking van de overige kosten te krijgen zoals bijvoorbeeld vakantiegeld en pensioenpremies. Met de hogere opslag wil het kabinet ook compensatie bieden voor andere kosten.
Handreiking seizoenbedrijven
De NOW 1.0 is met terugwerkende kracht voorts uitgebreid met een gewijzigde berekeningswijze van de loonsom voor seizoenbedrijven. Hierbij wordt niet uitgegaan van de loonsom in januari ter bepaling van de tegemoetkoming in de loonkosten, maar van de loonsom van maart tot en met mei. De aangepaste berekeningswijze wordt automatisch toegepast indien dit voor een werkgever voordeliger uitpakt.
Subsidies verminderen tegemoetkoming NOW
De NOW-regeling voorziet in een tegemoetkoming op basis van de verminderde omzet. Daarbij is van belang dat eventueel verkregen subsidies in het kader van de coronacrisis, bijvoorbeeld van de TOGS of de nieuwe regeling Tegemoetkoming Vaste Lasten mkb, meetellen als omzet en dus de NOW-subsidie verminderen.
Scholing bij NOW 2.0
Werkgevers die de NOW 2.0 aanvragen, moeten hun werknemers stimuleren om aan bij- en omscholing te gaan doen. Werkgevers leggen hier bij aanvraag van de NOW 2.0 een verklaring over af. Vanaf juli kunnen deze werknemers via het crisispakket ‘NL leert door’ kosteloos online scholing en ontwikkeladviezen volgen om zich aan te passen aan de nieuwe economische situatie. Het kabinet maakt hiervoor € 50 miljoen extra vrij. Let wel, de regeling moet nog verder worden uitgewerkt.
De belangrijkste maatregelen in dit tweede steunpakket zijn de volgende:
Wat houdt de 2e NOW-regeling in?
TOZO 2.0 regeling
2e TOGS regeling
Belastingmaatregelen
Kredietverruimingsregelingen
De Kredietverruimingsregelingen
Aanvraag werktijdverkorting en WW-uitkering is voor ondernemers dé oplossing bij tijdelijke omzetdaling wegens het coronavirus. Ondernemers doen er verstandig aan daar niet te lang mee te wachten en dit tijdig te (laten) regelen.
Werktijdverkorting vervangen voor tijdelijke noodmaatregel.
In verband met de uitbraak van het COVID-19-coronavirus heeft het kabinet in ingrijpende maatregelen moeten nemen. Dit heeft gevolgen voor de regeling werktijdverkorting.
Regeling werktijdverkorting is vervallen en wordt vervangen door tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW)
In een aantal sectoren zijn de bedrijven gesloten, waardoor niet meer gewerkt kan worden. Niet alleen in Nederland zelf, maar ook in het buitenland zijn maatregelen genomen die hun weerslag hebben op de bedrijvigheid en werkgelegenheid in Nederland. Vanwege de terugval in werk hebben veel bedrijven een aanvraag ingediend voor de regeling werktijdverkorting, die is opgenomen in de Beleidsregels ontheffing verbod van werktijdverkorting 2004. De regeling werktijdverkorting is echter niet berekend op de ongekende werkvermindering waar Nederlandse bedrijven en organisaties als gevolg van de uitbraak van het CODID-19-coronavirus mee worden geconfronteerd.
De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft daarom op 17 maart 2020, besloten om de regeling werktijdverkorting met onmiddellijke ingang in te trekken en geen ontheffingen meer te verlenen. Momenteel wordt een nieuwe tijdelijke regeling opgesteld: de tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor Werkbehoud (NOW). Deze nieuwe regeling maakt het mogelijk om meer werkgevers financieel tegemoet te komen om werkloosheid te voorkomen en dit bovendien sneller te doen. De aanvraagprocedure wordt sterk vereenvoudigd en de regeling gaat niet ten koste van de WW-rechten van werknemers.
Op grond van de NOW kunnen werkgevers die te maken hebben met tenminste 20% verwacht omzetverlies voor een periode van 3 maanden een tegemoetkoming in de loonkosten tegemoet zien van maximaal 90% van de loonsom, gerelateerd aan het omzetverlies. De tegemoetkoming voorziet in de loonkosten van vaste werknemers en werknemers met een flexibel contract voor zover zij in dienst blijven gedurende de aanvraagperiode. Deze periode kan één keer met 3 maanden worden verlengd. Werkgevers mogen in die periode geen ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aanvragen. Werkgevers betalen het loon aan betrokken werknemers gewoon door. Anders dan bij de regeling werktijdverkorting zal de tegemoetkoming op grond van de nieuwe regeling voor het grootste gedeelte in de vorm van een voorschot worden uitgekeerd.
Deze nieuwe regeling zal op korte termijn in werking treden en ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020. De regeling wordt uitgevoerd door UWV.
Heeft u te kampen met omzetdaling als gevolg van andere omstandigheden dan de uitbraak van het COVID-19-coronavirus, dan kunt u ook een aanvraag indienen voor de NOW zodra deze regeling is opengesteld.
Aanvragen WW uitkering
Bij het UWV kunt u een WW-uitkering aanvragen voor uw werknemers, wanneer er door omstandigheden minder werk is.
Hiervoor geldt dan wel het volgende:
Heeft u de ontvangst van uw eerste vergunning nog niet bij UWV gemeld? Doe dit dan alsnog met het formulier Melding werktijdverkorting.
Het UWV zal de WW-uitkeringen aan u (werkgever) uitbetalen. U moet het loon van de werknemers dus gewoon blijven uitbetalen.
Waar heeft een werknemer recht op als je kind naar huis gestuurd wordt door school vanwege het corona virus?
Als de school een werknemer op zijn werk belt dat zijn kind moet worden opgehaald omdat het hoest en lichte koorts heeft, heeft de werknemer dan recht op verlof? In dit soort situaties is het altijd goed om een splitsing te maken tussen de situatie die direct opgelost moet worden; de calamiteit om het zo te zeggen en de situatie van het zieke kind.
De calamiteit
Als een werknemer wordt weggeroepen om het kind op te komen halen, heeft hij recht op ‘calamiteitenverlof’. De werknemer heeft recht op dit volledig doorbetaalde verlof zo lang als het normaal gesproken duurt om de calamiteit op te lossen. In dit geval zal dat de tijd zijn die het normaal gesproken duurt om het kind op te halen van school en om opvang voor hem te zoeken.
De opvang
Normaal gesproken houdt het verlof hierbij op. Als een kind hoest en lichte koorts heeft, dan is het niet noodzakelijk dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Dat is wel een voorwaarde voor eventueel zorgverlof.
In dit specifieke geval waarbij het kind naar huis is gestuurd omdat het zo zou kunnen zijn dat het besmet is met het coronavirus, is dat anders. Door de besmettelijkheid van het virus zal het vinden van opvang niet (zo makkelijk) lukken. Dat maakt dat het in dit geval wel noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. Niet omdat het kind zo ziek is, maar omdat er niemand anders is die voor het kind kan of wil zorgen. In dit geval kan een werknemer dus wel zorgverlof opnemen.
Zorgverlof
Werknemer kan kortdurend zorgverlof aanvragen voor maximaal 2 weken per jaar. Tijdens het kortdurend zorgverlof geldt een loondoorbetalingsverplichting van 70% van het loon en volledige opbouw van vakantiedagen.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over kortdurend zorgverlof staan.
Als de werknemer langer voor het kind moet zorgen, dan zou hij tot maximaal 6 weken per jaar langdurend zorgverlof kunnen aanvragen. Tijdens het langdurend zorgverlof geldt geen loondoorbetalingsverplichting maar de opbouw van vakantiedagen loopt wèl door.
Let op! Dit is de wettelijke regeling, in de arbeidsovereenkomst, een arbeidsvoorwaardenreglement of cao kunnen afwijkende regels over langdurend zorgverlof staan.
Stel dat scholen of kinderopvang sluiten vanwege corona, hebben medewerkers recht om thuis te blijven?
Calamiteitenverlof
Als een werknemer ’s avonds of in de ochtend plots te horen krijgt dat de school of de opvang van de kinderen gesloten blijft vanwege corona, dan is er sprake van een calamiteit. Een calamiteit is een acute noodsituatie die de werknemer niet heeft kunnen voorzien en die de werknemer onmiddellijk moet oplossen. Voor de tijd die het gewoonlijk duurt om die noodsituatie op te lossen, heeft de werknemer recht op (volledig doorbetaald) calamiteitenverlof. Maar dit verlof is alleen bedoeld om een oplossing te zoeken voor het acuut ontstane probleem. Bijvoorbeeld de tijd die het duurt om een oppas te vinden of om de kinderen bij opa en oma te brengen, een buurvrouw in te schakelen of met de ouders van klasgenootjes een opvangschema in elkaar te draaien.
Zorgverlof aanvragen
Als een werknemer geen oppas kan vinden, dan kan hij aan de werkgever zorgverlof aanvragen. Dat is verlof dat kan worden opgenomen als noodzakelijk is dat een werknemer zelf de zorg voor zijn kind op zich neemt.
Als de werknemer nodig is op het werk, dan mag de werkgever wel kritisch zijn als hij een verzoek tot het opnemen van zorgverlof van zijn werknemer krijgt. Hij hoeft dat niet zomaar zonder meer in te willigen. De werkgever mag van de werknemer verlangen dat hij écht zijn best doet om een andere oplossing te vinden. Momenteel worden veel werknemers door hun werkgevers naar huis gestuurd vanwege Corona. Is er wellicht iemand in de omgeving van de werknemer iemand die toch thuis zit? Op sociale media bieden mensen zich al aan om op kinderen te passen van werknemers die op de werkvloer broodnodig zijn. Is dat een optie? Maar misschien kan de werknemer zijn werktijden zo aanpassen dat hij de opvang met het werk van de andere ouder kan combineren? Bijvoorbeeld door heel vroeg te beginnen of juist tot laat door te werken? Of misschien door de werkdag te onderbreken. Deels werken en deels zorgverlof opnemen kan misschien ook een optie zijn.
De werkgever mag van de werknemer vragen om écht zijn best te doen.
Kortdurend zorgverlof
Lukt het écht niet om de zorg van een kind over te laten aan iemand anders, dan zou je kunnen zeggen dat het noodzakelijk is dat de werknemer zelf voor het kind zorgt. In dat geval zal de werkgever in eerste aanleg kortdurend zorgverlof moeten toestaan. De wettelijke regeling bepaalt dat dit verlof maximaal twee werkweken per jaar kan worden opgenomen en dat de werknemer 70% van zijn loon doorbetaald krijgt.
Mocht u over bovenstaande vragen hebben? Neem dan contact op met Kim Meijer (Kim.meijer@hekmansuelmann, tel. 0541 – 728007) of Danielle Schasfoort (Daniëlle.schasfoort@hekmansuelmann.nl, tel. 0541 – 728008)
